Cuánto se paga por trabajar un domingo en Colombia en 2026
Si quieres saber cuánto vale un domingo en Colombia en 2026, debes tener en cuenta el salario del trabajador, las horas laboradas y el recargo vigente. Desde el 1 de julio de 2026, trabajar en un día de descanso obligatorio o festivo genera un recargo mínimo del 90% sobre el valor de la hora ordinaria.
El cambio forma parte de la aplicación gradual de la Ley 2466 de 2025. El recargo fue del 80% desde julio de 2025, aumentó al 90% en julio de 2026 y llegará al 100% desde julio de 2027.
En esta guía explicamos cuánto vale un domingo trabajado en Colombia en 2026, cómo calcularlo, qué sucede si además se trabajan horas extras o nocturnas y cuándo corresponde un descanso compensatorio.
Respuesta rápida: desde el 1 de julio de 2026, el recargo dominical y festivo es del 90%. Si una hora ordinaria vale $10.000, una hora ordinaria trabajada en el día de descanso vale $19.000: $10.000 de la hora trabajada + $9.000 de recargo.
No existe un valor único para todos los trabajadores. El pago depende principalmente del salario y del valor de la hora ordinaria.
Durante el período comprendido entre el 1 de julio de 2026 y el 30 de junio de 2027, el recargo mínimo aplicable es del 90%.
Por lo tanto:
Valor de una hora dominical ordinaria = valor hora ordinaria × 1,90
Por ejemplo, si la hora ordinaria de un trabajador vale $12.000:
El recargo se aplica de forma proporcional a las horas realmente trabajadas. Si el trabajador presta servicios durante cuatro horas, se calculan cuatro horas dominicales; no es necesario trabajar toda la jornada para generar el recargo.
La Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo y estableció que el recargo por trabajar en un día de descanso obligatorio llegará al 100%.
Sin embargo, permitió una implementación gradual.
| Período | Recargo |
|---|---|
| Hasta el 30 de junio de 2025 | 75% |
| 1 de julio de 2025 – 30 de junio de 2026 | 80% |
| 1 de julio de 2026 – 30 de junio de 2027 | 90% |
| Desde el 1 de julio de 2027 | 100% |
Por eso, en septiembre de 2026 el porcentaje de referencia es 90%.
La ley también permite que el empleador aplique anticipadamente el recargo completo del 100%. Por lo tanto, el 90% corresponde al porcentaje mínimo de la implementación gradual vigente durante este período.
Para realizar el cálculo primero necesitas conocer el valor de la hora ordinaria.
Desde el 15 de julio de 2026, la jornada máxima general es de 42 horas semanales. Si quieres revisar cómo funciona la reducción progresiva y qué jornada corresponde actualmente, puedes consultar nuestra guía sobre horas laborales en Colombia 2026.
La fórmula es:
Valor hora ordinaria = salario mensual ÷ 210
Luego:
Recargo dominical = valor hora ordinaria × 0,90
Y para determinar el valor de las horas efectivamente trabajadas:
Valor trabajo dominical = valor hora ordinaria × 1,90 × horas trabajadas
Un trabajador gana $3.000.000 mensuales.
Valor hora:
$3.000.000 ÷ 210 = $14.286
Recargo del 90%:
$14.286 × 0,90 = $12.857
Valor de cada hora ordinaria trabajada en domingo:
$14.286 + $12.857 = $27.143
Si trabaja ocho horas:
$27.143 × 8 = $217.144 aproximadamente.
El cálculo puede variar cuando el trabajador tiene una jornada inferior a la máxima legal, una distribución especial del horario, salario variable u otras condiciones contractuales.
El salario mínimo legal mensual vigente utilizado como referencia para 2026 es de $1.750.905, sin incluir el auxilio de transporte.
Con una jornada de 42 horas semanales:
$1.750.905 ÷ 210 = $8.338 aproximadamente por hora.
Aplicando el recargo del 90%:
$8.338 × 0,90 = $7.504 de recargo.
Por lo tanto:
$8.338 + $7.504 = $15.842 aproximadamente por cada hora dominical ordinaria.
Si se trabajan ocho horas:
$15.842 × 8 = $126.736 aproximadamente.
Estos valores son orientativos y pueden variar por redondeos o por las condiciones particulares de la jornada del trabajador.
Tomando como referencia una jornada semanal de 42 horas y ocho horas ordinarias trabajadas en el día de descanso:
| Salario mensual | Hora ordinaria aprox. | Hora dominical al 90% | 8 horas dominicales |
|---|---|---|---|
| $1.750.905 | $8.338 | $15.842 | $126.736 |
| $2.000.000 | $9.524 | $18.095 | $144.762 |
| $2.500.000 | $11.905 | $22.619 | $180.952 |
| $3.000.000 | $14.286 | $27.143 | $217.144 |
| $5.000.000 | $23.810 | $45.238 | $361.904 |
Estos ejemplos corresponden a horas ordinarias diurnas. Si parte de la jornada se desarrolla durante la noche o supera la jornada ordinaria, deben considerarse otros recargos.
No.
Una hora no se convierte en extra simplemente porque se trabaje en domingo.
Primero debe determinarse cuál era la jornada ordinaria programada para ese trabajador.
Por ejemplo, si un trabajador tenía programadas siete horas y trabaja exactamente esas siete, serán horas ordinarias en día de descanso obligatorio.
Si debía trabajar siete y termina trabajando nueve, las primeras siete corresponden al trabajo ordinario dominical y las dos restantes pueden constituir horas extras, según la jornada y las condiciones aplicables.
Esta diferencia es importante porque el porcentaje cambia.
Además del recargo por trabajar en el día de descanso, pueden existir recargos por trabajo nocturno o suplementario.
Desde la entrada en vigencia del nuevo horario nocturno establecido por la Ley 2466 de 2025, el trabajo nocturno comprende el período entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m.
Tomando como referencia el recargo dominical vigente del 90%:
| Tipo de hora | Composición | Factor orientativo |
|---|---|---|
| Ordinaria diurna dominical | 100% + 90% | 1,90 |
| Ordinaria nocturna dominical | 100% + 90% + 35% | 2,25 |
| Extra diurna dominical | 100% + 90% + 25% | 2,15 |
| Extra nocturna dominical | 100% + 90% + 75% | 2,65 |
Por ejemplo, si la hora ordinaria vale $10.000:
La hora extra nocturna utiliza el recargo específico del 75%; no corresponde sumar además los recargos independientes de hora extra diurna y trabajo nocturno.
Si el día de descanso obligatorio coincide con un día festivo, los recargos no se duplican.
El artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo establece que cuando el día de descanso obligatorio coincide con otro día de descanso remunerado, el trabajador que preste servicios tiene derecho al recargo correspondiente una sola vez.
Por lo tanto, en 2026 no corresponde sumar:
90% dominical + 90% festivo = 180%.
La regla general es aplicar un único recargo del 90% por ese día, sin perjuicio de otros recargos que puedan generarse por trabajo nocturno o suplementario.
Esta distinción es importante porque sumar ambos recargos puede producir una liquidación incorrecta.
La reforma laboral también aclaró cuándo el trabajo en el día de descanso es ocasional y cuándo es habitual.
Se considera ocasional cuando el trabajador labora hasta dos días de descanso obligatorio durante el mismo mes calendario.
En este caso, el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo permite al trabajador elegir entre:
recibir la retribución en dinero correspondiente o disfrutar de un descanso compensatorio remunerado.
La elección corresponde al trabajador.
Se considera habitual cuando el trabajador labora tres o más días de descanso obligatorio durante el mismo mes calendario.
Cuando existe habitualidad, el trabajador tiene derecho a:
la remuneración correspondiente y un descanso compensatorio remunerado.
Hay un detalle importante después de la reforma de 2025: la norma ya no se limita a contar “domingos”. Habla de días de descanso obligatorio.
Por ejemplo, si durante un mismo mes un trabajador labora dos domingos y otro día que correspondía a su descanso obligatorio, puede configurarse la habitualidad prevista por la norma.
No necesariamente.
La Ley 2466 de 2025 permite que empleador y trabajador acuerden por escrito que el día de descanso obligatorio sea distinto al domingo.
Si no existe ese acuerdo expreso en el contrato o en un otrosí, se presume que el día de descanso obligatorio es el domingo.
Esto tiene una consecuencia práctica importante.
Si se pactó correctamente que el miércoles es el día de descanso obligatorio, el recargo relacionado con el descanso se genera cuando el trabajador presta servicios ese miércoles.
Por esta razón, las empresas no deberían determinar automáticamente el recargo basándose únicamente en el día de la semana. También deben conocer el horario y el día de descanso asignado a cada trabajador.
El trabajo realizado en días festivos utiliza la misma regla general del artículo 179.
Durante el período vigente desde el 1 de julio de 2026, corresponde un recargo del 90% sobre el salario ordinario en proporción a las horas efectivamente trabajadas.
Así, si la hora ordinaria vale $10.000:
$10.000 × 1,90 = $19.000 por hora ordinaria trabajada en el festivo.
Si además la jornada es nocturna o contiene trabajo suplementario, deben aplicarse los recargos correspondientes.
Uno de los problemas habituales para las empresas no está solamente en conocer el porcentaje, sino en determinar correctamente qué tipo de hora trabajó cada empleado.
Para liquidar un dominical correctamente conviene poder identificar:
Además de las horas extra, dominicales y festivos, conviene registrar de forma consistente faltas, retrasos, incapacidades y otras novedades que afectan la jornada. En nuestra guía sobre ausentismo laboral en Colombia explicamos cómo medir estas ausencias y qué indicadores puede utilizar la empresa para hacerles seguimiento.
Cuando esta información se lleva manualmente en diferentes hojas de cálculo, es fácil perder la trazabilidad entre el horario programado y la jornada realmente trabajada.
Un software de control de asistencia permite centralizar marcaciones, horarios, turnos, retrasos, ausencias y horas trabajadas para que el área responsable pueda identificar con mayor precisión las novedades que posteriormente deben enviarse al proceso de nómina.
En empresas con turnos rotativos, trabajadores en campo o múltiples sedes, esta trazabilidad resulta especialmente útil para diferenciar una hora ordinaria de una hora extra, nocturna, dominical o festiva.
Depende del salario del trabajador. Desde el 1 de julio de 2026, el recargo aplicable dentro del esquema gradual es del 90%. Una hora ordinaria trabajada en el día de descanso se calcula generalmente multiplicando la hora ordinaria por 1,90.
Entre el 1 de julio de 2026 y el 30 de junio de 2027, el esquema gradual establece un 90%. Desde el 1 de julio de 2027 será del 100%. La ley permite que el empleador adopte anticipadamente el 100%.
Tomando como referencia un salario mensual de $1.750.905 y una jornada de 42 horas semanales, la hora ordinaria es de aproximadamente $8.338 y la hora ordinaria dominical con recargo del 90% ronda los $15.842.
Bajo el mismo supuesto, ocho horas ordinarias dominicales representan aproximadamente $126.736.
No. El domingo genera el recargo correspondiente al día de descanso, pero solo existe hora extra cuando se supera la jornada ordinaria que corresponda al trabajador.
Además del recargo del 90% por trabajar en el día de descanso puede corresponder el recargo nocturno del 35% para las horas realizadas entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m.
Con el recargo dominical del 90% y el recargo de hora extra nocturna del 75%, el factor orientativo es 2,65 veces el valor de la hora ordinaria.
No. Cuando el día de descanso obligatorio coincide con otro día de descanso remunerado se reconoce un único recargo por ese concepto.
Cuando el trabajador labora tres o más días de descanso obligatorio dentro del mismo mes calendario.
Cuando trabaja hasta dos días de descanso obligatorio en el mes calendario.
Depende de la frecuencia. En el trabajo ocasional el trabajador puede elegir entre la retribución en dinero o el descanso compensatorio. Cuando el trabajo en días de descanso es habitual, corresponde tanto la remuneración como el descanso compensatorio.
El trabajo en días de descanso puede formar parte de la programación laboral en los casos permitidos por la legislación y según las condiciones de la relación laboral. Cuando se presta el servicio, el empleador debe reconocer los recargos y descansos que correspondan. Las situaciones particulares deben revisarse considerando el contrato, la actividad y la jornada aplicable.
Esta guía toma como referencia principalmente:
La información de este artículo es de carácter general y no sustituye asesoría laboral para un caso concreto.