Horas extras en Colombia 2026: cómo calcularlas y qué recargos aplican
Las horas extras en Colombia corresponden al tiempo trabajado por encima de la jornada ordinaria pactada o, en todo caso, de la jornada máxima legal.
En 2026, calcularlas correctamente requiere considerar varios cambios recientes: la jornada máxima general llegó a 42 horas semanales, el trabajo nocturno comienza desde las 7:00 p. m., el empleador debe llevar un registro específico del trabajo suplementario y el recargo por trabajar en día de descanso obligatorio se encuentra en una etapa gradual de transición.
Además, la reforma laboral eliminó el requisito general de solicitar permiso previo al Ministerio del Trabajo para laborar horas extras, pero reforzó la obligación de documentarlas.
Por eso, para Recursos Humanos y Nómina ya no alcanza con conocer la hora de entrada y salida. También es necesario saber:
Resumen rápido: la hora extra diurna tiene un recargo del 25% y la hora extra nocturna del 75%. El trabajo nocturno ordinario tiene un recargo del 35%. Como regla general, el trabajo suplementario no puede exceder de 2 horas diarias ni 12 semanales, con las excepciones legales aplicables.
El Código Sustantivo del Trabajo define el trabajo suplementario o de horas extras como aquel que excede la jornada ordinaria y, en todo caso, el que supera la jornada máxima legal.
Esto significa que una hora extra no depende únicamente de superar un determinado número fijo de horas por día.
También debe analizarse qué jornada había sido pactada para ese trabajador.
Por ejemplo, si una persona tiene un horario ordinario de 7 horas diarias y trabaja 8, puede existir una hora adicional aunque no haya superado ocho horas de permanencia.
Del mismo modo, existen modalidades de jornada flexible en las que las 42 horas semanales pueden distribuirse de manera variable y llegar hasta nueve horas diarias sin que ese tiempo genere automáticamente trabajo suplementario, siempre que se cumplan las condiciones previstas en la ley y no se exceda el promedio semanal.
Por eso, la fórmula:
salida − entrada − 8 horas
no siempre permite identificar correctamente las horas extras.
La jornada máxima ordinaria general es actualmente de 42 horas semanales.
La Ley 2466 de 2025 mantiene además una duración máxima general de ocho horas diarias, sin perjuicio de las modalidades flexibles y excepciones previstas en la normativa.
Las 42 horas pueden distribuirse de común acuerdo entre empleador y trabajador en cinco o seis días a la semana, garantizando el día de descanso.
Si necesitas profundizar en la reducción de jornada, distribución semanal y cálculo de horas mensuales, consulta nuestra guía sobre horas laborales en Colombia 2026.
Una hora extra aparece cuando el trabajador supera:
Por ejemplo:
Horario:
08:00 a 17:00
El trabajador continúa hasta las 19:00.
Las dos horas adicionales deben analizarse como trabajo suplementario.
La Ley permite, bajo determinadas condiciones, distribuir de forma variable las 42 horas semanales con jornadas de entre cuatro y nueve horas continuas sin generar recargo por trabajo suplementario si no se supera el promedio semanal.
Por lo tanto, trabajar nueve horas en un día no genera necesariamente una hora extra.
Este punto es especialmente importante para empresas que administran:
Como regla general, las horas extra diurnas o nocturnas no pueden exceder de:
2 horas diarias
y:
12 horas semanales.
La Ley 2466 mantiene estos límites y establece excepciones para el sector de seguridad, conforme a su normativa especial, y para el sector salud.
Esto significa que una empresa no debería diseñar su operación ordinaria alrededor de jornadas extraordinarias permanentes.
Cuando las horas extras aparecen constantemente, también pueden indicar problemas como:
El artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo establece tres recargos fundamentales.
| Tipo de trabajo | Recargo |
|---|---|
| Trabajo nocturno ordinario | 35% |
| Hora extra diurna | 25% |
| Hora extra nocturna | 75% |
Es importante distinguirlos porque trabajo nocturno y hora extra nocturna no son lo mismo.
Es el trabajo adicional realizado dentro del período considerado diurno.
La Ley 2466 establece actualmente que el trabajo diurno se realiza entre:
6:00 a. m. y 7:00 p. m.
La hora extra diurna se remunera con un 25% de recargo sobre el valor de la hora ordinaria diurna.
La fórmula básica es:
Hora extra diurna = valor hora ordinaria × 1,25
Actualmente se considera trabajo nocturno el realizado entre:
7:00 p. m. y 6:00 a. m.
Cuando además ese tiempo excede la jornada ordinaria y corresponde a trabajo suplementario, la hora extra nocturna tiene un recargo del 75%.
La fórmula es:
Hora extra nocturna = valor hora ordinaria × 1,75
Esta es una de las confusiones más frecuentes.
Una persona puede tener normalmente un turno de:
8:00 p. m. a 4:00 a. m.
y no necesariamente estar realizando horas extras.
Si esas horas forman parte de su jornada ordinaria, corresponde analizar el recargo nocturno del 35%, pero no convertir automáticamente toda la jornada en trabajo suplementario.
En cambio, si esa persona continúa trabajando por encima de su jornada ordinaria dentro del período nocturno, ese tiempo adicional puede corresponder a una hora extra nocturna, con recargo del 75%.
Para calcular correctamente el valor primero se necesita obtener el valor de la hora ordinaria.
Con la reducción a 42 horas semanales, el valor hora aumenta respecto de jornadas semanales anteriores porque la reducción de la jornada no puede disminuir el salario ni el valor de la hora ordinaria.
Para liquidaciones concretas, la empresa debería utilizar el divisor y metodología definidos por su proceso de nómina conforme a la regulación aplicable.
Una vez obtenido el valor de la hora ordinaria, los recargos básicos son:
Valor hora × 1,25
Valor hora × 1,75
Valor hora × 1,35
Estos porcentajes provienen del artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo.
Supongamos que una persona tiene un valor de hora ordinaria de:
$10.000 COP
$10.000 × 1,25 = $12.500 COP
$10.000 × 1,75 = $17.500 COP
$10.000 × 1,35 = $13.500 COP
| Concepto | Valor hora base | Factor | Valor |
|---|---|---|---|
| Hora ordinaria | $10.000 | 1,00 | $10.000 |
| Hora nocturna ordinaria | $10.000 | 1,35 | $13.500 |
| Hora extra diurna | $10.000 | 1,25 | $12.500 |
| Hora extra nocturna | $10.000 | 1,75 | $17.500 |
Este ejemplo utiliza un valor hora hipotético para mostrar de forma clara cómo funcionan los porcentajes.
El procedimiento general es:
Debe utilizarse la metodología de liquidación correspondiente a la jornada aplicable.
No basta con contar permanencia.
Debe compararse:
horario planificado vs. marcación real
Determinar si es:
Después se utiliza el porcentaje correspondiente.
Este orden es importante: primero se clasifica el tiempo y después se calcula el valor.
Debe analizarse cada tramo según el horario en el que efectivamente fue trabajado.
Por ejemplo:
Un trabajador termina su jornada ordinaria a las 18:00 y continúa hasta las 21:00.
El período adicional atraviesa el inicio de la jornada nocturna, que actualmente comienza a las 19:00.
Por eso no conviene tratar las tres horas adicionales como si fueran idénticas.
El sistema de asistencia y nómina debe poder diferenciar los tramos correspondientes.
La reforma de 2025 modificó también la remuneración del trabajo realizado en días de descanso obligatorio.
El objetivo legal es llegar a un recargo del 100%, pero la propia Ley 2466 permitió una aplicación gradual.
El calendario es:
| Período | Recargo por trabajo en día de descanso obligatorio |
|---|---|
| Desde julio de 2025 | 80% |
| Desde julio de 2026 | 90% |
| Desde julio de 2027 | 100% |
Por lo tanto, durante agosto de 2026, una empresa que haya aplicado el esquema gradual debe considerar un recargo del 90% por trabajo en día de descanso obligatorio. La ley permite que el empleador adopte anticipadamente el 100%.
Este recargo no debería confundirse automáticamente con la hora extra.
Son conceptos distintos que pueden depender de:
En situaciones combinadas conviene revisar la liquidación con el área de nómina o asesor laboral.
Cuando una persona trabaja fuera de su jornada ordinaria y además lo hace durante un día de descanso obligatorio o festivo, pueden intervenir diferentes conceptos laborales.
Por eso no recomiendo utilizar reglas simplificadas como:
“Toda hora de domingo se paga al X%”.
Primero debe identificarse:
La Ley 2466 regula por separado las horas extras y el trabajo en días de descanso obligatorio.
Ya no existe el requisito general de permiso previo del Ministerio del Trabajo.
La Ley 2466 modificó esta materia y establece expresamente que no se requiere permiso del Ministerio para laborar horas extras.
Sin embargo, esto no significa que las empresas puedan dejar de controlarlas.
La reforma reforzó la obligación de llevar un registro del trabajo suplementario.
El empleador debe llevar un registro de las horas extras de cada trabajador.
Ese registro debe especificar, al menos:
Además, cuando el trabajador lo solicite, el empleador debe entregarle una relación de las horas extras junto con el soporte que acredite el pago correspondiente.
También debe poder aportar el registro ante autoridades judiciales o administrativas cuando sea requerido.
Este cambio convierte el control de asistencia en algo más importante que simplemente saber quién llegó tarde.
Para tener trazabilidad real, conviene relacionar:
La ley exige unos datos mínimos para el registro suplementario; incorporar información adicional puede facilitar la gestión y la auditoría interna.
La Ley 2466 obliga al empleador a aportar el registro cuando sea requerido por autoridades judiciales o administrativas y prevé que la autoridad laboral pueda imponer sanciones si no se cumple esta obligación.
Además, cuando se demuestra que un empleador no remunera correctamente el tiempo suplementario, el Ministerio puede suspender su facultad de autorizar trabajo suplementario durante seis meses, sin perjuicio de otras sanciones.
Por eso, desde el punto de vista empresarial, conservar evidencia consistente de la jornada tiene un valor importante.
No necesariamente.
Supongamos:
Horario:
08:00–17:00
Salida registrada:
18:15
El sistema puede detectar 1 hora y 15 minutos de diferencia.
Pero todavía debe determinarse:
La marca es evidencia del tiempo registrado, pero la clasificación requiere contexto.
En empresas con turnos rotativos, identificar correctamente las horas adicionales puede resultar más complejo.
Por ejemplo:
Una extensión de dos horas tiene consecuencias diferentes según el turno.
Además, desde la reforma, el horario nocturno comienza a las 19:00.
Por eso una empresa que continúa utilizando reglas basadas en el antiguo inicio nocturno puede generar liquidaciones incorrectas.
La jornada ordinaria puede ser diferente y existen esquemas flexibles permitidos por la normativa.
Una hora puede ser nocturna sin ser suplementaria.
Una extensión de jornada puede comenzar en período diurno y terminar en nocturno.
Actualmente comienza a las 7:00 p. m.
Durante 2026, el recargo gradual por trabajo en descanso obligatorio está en 90%, salvo adopción anticipada del 100%.
Existe un máximo general de trabajo suplementario, con las excepciones legales señaladas.
La reforma exige documentar el trabajo suplementario.
Un software de control de asistencia puede ayudar a convertir las marcaciones diarias en información estructurada para Recursos Humanos.
El proceso puede ser:
Esto es especialmente útil cuando existen:
Imagina una empresa con 150 empleados distribuidos entre:
Si cada supervisor envía al cierre del mes una hoja de cálculo con sus horas extras, Recursos Humanos debe comprobar manualmente:
Un sistema centralizado permite detectar previamente las diferencias y concentrar el trabajo administrativo en las excepciones.
CucuTime permite relacionar los registros de asistencia con los horarios y turnos asignados.
Desde una misma plataforma se pueden administrar:
Esto permite que Recursos Humanos tenga una fuente centralizada para revisar el tiempo trabajado antes de enviarlo al proceso de nómina.
Para conocer más puedes visitar nuestro software de control de asistencia para empresas en Colombia.
Es importante diferenciar funciones.
El control de asistencia permite determinar:
qué ocurrió durante la jornada
Mientras que el sistema de nómina determina:
cómo debe liquidarse económicamente
según la normativa y las condiciones laborales aplicables.
Integrar ambos procesos reduce el riesgo de que Nómina reciba información incompleta o descontextualizada.
Antes del cierre de nómina conviene revisar:
La hora extra diurna tiene un recargo del 25% sobre el valor de la hora ordinaria diurna.
La hora extra nocturna tiene un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria diurna.
El trabajo nocturno ordinario tiene un recargo del 35%.
Actualmente comienza a las 7:00 p. m. y finaliza a las 6:00 a. m.
Como regla general, hasta 2 horas diarias.
El límite general es de 12 horas semanales, con excepciones para sectores como seguridad y salud conforme a su normativa especial.
No. La reforma laboral eliminó el requisito general de autorización previa del Ministerio.
Sí. El empleador debe llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador con la información exigida por la ley.
No. Puede tratarse de trabajo nocturno ordinario si esas horas forman parte del horario normal del trabajador. Para ser hora extra debe existir trabajo suplementario sobre la jornada correspondiente.
La Ley 2466 estableció un aumento gradual. Desde el 1 de julio de 2026 el recargo es del 90% para los empleadores que aplican la transición, con posibilidad de adoptar anticipadamente el 100%.
La reducción de la jornada no puede disminuir el salario ni el valor de la hora ordinaria.
No necesariamente. La normativa permite, en determinadas jornadas flexibles, distribuir las 42 horas semanales con jornadas de hasta nueve horas sin recargo por trabajo suplementario cuando se cumplen las condiciones legales.
Las horas extras en Colombia deben analizarse a partir de la jornada real de cada trabajador, no mediante una fórmula genérica basada únicamente en la hora de salida.
En 2026, las empresas deben considerar:
Para Recursos Humanos, esto hace cada vez más importante integrar la planificación de turnos con las marcaciones reales y conservar registros claros antes de enviar la información a nómina.
CucuTime puede ayudarte a centralizar asistencia, horarios, turnos e incidencias de tu equipo en Colombia para disponer de información más ordenada al momento de revisar las horas trabajadas.
Este artículo tiene fines informativos y no sustituye asesoramiento jurídico, laboral o contable. La liquidación concreta puede variar según la jornada, el contrato, el sector, el día trabajado y otras circunstancias particulares.