Horas laborales en Colombia 2026: cambios, reducción de jornada y guía para empresas
Desde el 15 de julio de 2026, la jornada ordinaria máxima en Colombia es de 42 horas semanales. Con esta reducción se completó el cronograma gradual establecido por la Ley 2101 de 2021, que disminuyó la jornada desde las 48 horas semanales sin reducir el salario de los trabajadores.
Además de la disminución de la jornada ordinaria a 42 horas semanales, las empresas deben adaptarse a nuevas obligaciones derivadas de la reforma laboral, incluyendo cambios en el registro de horas extra y en el horario nocturno. Por ello, comprender cómo quedará la jornada laboral en Colombia 2026 será fundamental para evitar sanciones y garantizar el cumplimiento normativo.
Muchas empresas aún operan bajo esquemas de 44 horas semanales distribuidas de lunes a viernes. Sin embargo, las nuevas reglas sobre las horas laborales en Colombia 2026 obligan a reorganizar turnos y ajustar los horarios para cumplir con el nuevo límite legal.
En esta guía te explicamos qué implica la reducción de la jornada laboral en Colombia 2026, cómo afecta el cálculo de horas extra, cuál es el nuevo horario laboral en Colombia 2026 y qué medidas deben adoptar las organizaciones desde la entrada en vigor.
La Ley 2101 de 2021 modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) para reducir progresivamente la jornada ordinaria máxima de trabajo, que históricamente había sido de 48 horas semanales en Colombia.
El cronograma de reducción gradual se dividió en cuatro etapas, todas con entrada en vigor el 15 de julio de cada año:
La ley permitió desde el inicio que las empresas adoptaran la jornada de 42 horas de forma anticipada y voluntaria. Sin embargo, las que mantuvieron la implementación gradual llegan ahora al punto donde ya no hay más plazos ni etapas intermedias: el 15 de julio de 2026 es la última parada.
Un punto clave que el Ministerio de Trabajo ha reiterado en cada etapa: la reducción de horas no puede implicar una disminución del salario. Los trabajadores pasan a laborar menos horas sin que su remuneración mensual se vea afectada.
Las primeras tres reducciones fueron de una hora cada una. La etapa de 2026 es la única que reduce dos horas de golpe (de 44 a 42), lo que la convierte en el ajuste más significativo del proceso completo. Para muchas empresas —especialmente las que operan con turnos rotativos, jornadas continuas o personal en sectores como comercio, manufactura, logística o salud— este cambio obliga a rediseñar por completo la distribución semanal del trabajo, y no solo a «recortar» un poco el horario.
Uno de los puntos que más confunde a empleadores y trabajadores es este: si el salario no baja, ¿por qué cambia el costo laboral?
Una de las dudas más frecuentes es cuántas horas se trabajan al mes en Colombia en 2026 y cómo afecta la nueva jornada laboral al cálculo de horas extra y recargos.
Para efectos de liquidación laboral, la jornada de 42 horas semanales equivale a un divisor mensual de 210 horas, calculado de la siguiente manera:
42 horas semanales ÷ 6 días × 30 días = 210 horas mensuales.
Este divisor se utiliza para obtener el valor de la hora ordinaria mensual y calcular posteriormente horas extra y recargos. No debe confundirse con una conversión basada en 4,33 semanas mensuales, que responde a otro criterio matemático.
El resultado práctico: el valor de la hora ordinaria —y, por extensión, el valor de las horas extra y los recargos nocturnos, dominicales y festivos— aumenta automáticamente cerca de un 4,76%, incluso si el salario nominal del trabajador permanece exactamente igual.
Con el salario mínimo de 2026, esto se traduce en un incremento del valor de la hora ordinaria de aproximadamente $7.959 a $8.338 pesos. Aunque parezca una diferencia pequeña, multiplicada por toda la nómina y por las horas extra y recargos de una empresa con decenas o cientos de empleados, el impacto en el presupuesto laboral puede ser considerable.
Mientras la Ley 2101 cierra su ciclo, la Ley 2466 de 2025 (la reforma laboral sancionada el 25 de junio de 2025) introduce modificaciones adicionales que las empresas deben tener en cuenta justo en este mismo periodo. Tres cambios destacan especialmente:
El artículo 12 de la Ley 2466 modificó el numeral 2 del artículo 162 del CST. Ahora, todo empleador debe llevar un registro detallado del trabajo suplementario de cada trabajador, que incluya como mínimo:
Además, el empleador está obligado a entregarle al trabajador, si este lo solicita, una relación completa de sus horas extra junto con el comprobante de pago. Este registro ya no es un «buen hábito» recomendado: es un requisito legal explícito.
Hasta antes de esta reforma, las empresas debían solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo para que sus empleados laboraran horas extra. La Ley 2466 eliminó ese trámite.
Esto no significa mayor libertad sin control. El Ministerio ha sido claro: la eliminación del permiso traslada la verificación a una etapa posterior, mediante inspección, vigilancia y control. En la práctica, esto significa que las empresas que antes «pedían permiso» ahora deben estar preparadas para que un inspector llegue sin previo aviso y exija el registro de horas extra completo y correctamente documentado.
Los topes legales se mantienen sin cambios: máximo 2 horas extra al día y 12 horas extra a la semana, sin distinción entre jornada diurna o nocturna ni tipo de contrato.
Este es uno de los cambios menos comentados, pero con mayor impacto en sectores de horario extendido (comercio, restaurantes, vigilancia, call centers, salud). Antes, la jornada nocturna comenzaba a las 9:00 p.m. Con la Ley 2466, el horario nocturno arranca a las 7:00 p.m., con el recargo nocturno del 35% sobre el valor de la hora ordinaria aplicándose desde ese momento.
Para una empresa con turnos que terminan entre las 7:00 p.m. y las 9:00 p.m., esas dos horas que antes se pagaban como jornada diurna ahora deben pagarse con recargo nocturno, lo cual incrementa directamente el costo de los turnos de tarde-noche.
El incumplimiento de las nuevas reglas sobre las horas laborales en Colombia 2026 no es un asunto menor. De acuerdo con la Ley 1610 de 2013, que otorga facultades sancionatorias al Ministerio de Trabajo, las empresas que no implementen la jornada de 42 horas a partir del 15 de julio de 2026 pueden enfrentar multas de hasta 5.000 SMMLV, lo que equivale a aproximadamente $8.754 millones de pesos con el salario mínimo de 2026.
Si una empresa mantiene jornadas superiores a las 42 horas semanales después de esa fecha, tiene en realidad solo dos caminos legales:
No hacer ninguna de las dos cosas constituye una infracción laboral que puede derivar tanto en sanciones administrativas del Ministerio de Trabajo como en demandas laborales por parte de los trabajadores afectados.
Con el plazo cada vez más cerca, estas son las acciones prioritarias que recomiendan especialistas en gestión laboral y nómina:
No todas las empresas sienten el cambio con la misma intensidad. Los sectores con operación continua o turnos extendidos son los que enfrentan el mayor reto de reorganización:
Para los empleados, el 15 de julio de 2026 representa, en teoría, una mejora directa en su calidad de vida: menos horas de trabajo semanal sin reducción salarial. En términos generales, el trabajo que exceda la jornada ordinaria pactada o el máximo legal debe reconocerse como trabajo suplementario, siempre considerando las jornadas especiales, excepciones y modalidades de distribución permitidas por la legislación.
Si un trabajador considera que su empleador no está respetando la nueva jornada máxima o no le está pagando correctamente las horas extra, puede presentar la queja directamente ante el Ministerio de Trabajo, que cuenta con oficinas en todas las capitales departamentales y puede actuar tanto por iniciativa propia como a partir de denuncias.
La reducción gradual de la jornada laboral en Colombia (establecida por la Ley 2101 de 2021) tiene un impacto directo en el bolsillo de las empresas y en el cálculo de la nómina. Al disminuir las horas semanales obligatorias, el valor de la hora ordinaria de trabajo aumenta.
Esto significa que, aunque los porcentajes de los recargos siguen siendo los mismos que dicta el Código Sustantivo del Trabajo (CST), el valor en pesos de cada hora nocturna trabajada es mayor en 2026 en comparación con los años anteriores.
Recuerda que en Colombia el recargo nocturno se aplica a cualquier labor ejecutada entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m., y equivale a un recargo del 35% sobre el valor de la hora ordinaria diurna. Si tu personal en campo o planta trabaja en este bloque horario, cada minuto debe ser registrado con precisión matemática para evitar sanciones en una auditoría laboral.
Para liquidar la nómina correctamente con la jornada laboral vigente en 2026, es fundamental conocer los porcentajes de recargo sobre la hora ordinaria. Aquí tienes la tabla de referencia oficial según el Código Sustantivo del Trabajo:
| Tipo de Hora / Recargo | Porcentaje de Recargo | Factor a multiplicar (Hora Ordinaria x …) |
| Hora ordinaria diurna | 0% (Base) | 1.00 |
| Recargo nocturno ordinario | 35% | 1.35 |
| Hora extra diurna | 25% | 1.25 |
| Hora extra nocturna | 75% | 1.75 |
| Trabajo ordinario dominical o festivo diurno | 90% | 1.90 |
| Trabajo ordinario dominical o festivo nocturno | 90% + 35% | 2.25 |
| Hora extra diurna dominical o festiva | 90% + 25% | 2.15 |
| Hora extra nocturna dominical o festiva | 90% + 75% | 2.65 |
Estos porcentajes corresponden al período comprendido desde el 1 de julio de 2026. El recargo por trabajo en día de descanso obligatorio aumentará al 100% desde julio de 2027.
El cálculo se realiza en tres pasos muy sencillos:
Por ejemplo: Si un empleado realiza 2 Horas Extras Diurnas, multiplicas el valor de su hora ordinaria por 1.25, y luego por las 2 horas acumuladas en su registro de asistencia.
| Distribución | Ejemplo |
|---|---|
| Cinco días | 8 horas y 24 minutos diarios |
| Seis días | 7 horas diarias |
| Jornada flexible | Días de entre 4 y 9 horas, siempre que la suma semanal no supere 42 horas |
| Turnos sucesivos especiales | Hasta 6 horas diarias y 36 semanales, cuando se cumplan las condiciones legales aplicables |
Estos son ejemplos generales. La distribución concreta debe respetar descansos, jornada nocturna, límites del trabajo suplementario, reglas sectoriales y condiciones contractuales.
Desde el 15 de julio de 2026, la jornada ordinaria máxima es de 42 horas semanales. La reducción no puede disminuir el salario ni afectar los derechos adquiridos de los trabajadores.
Para las empresas, el cambio implica revisar la distribución semanal, el divisor utilizado para calcular el valor de la hora, los turnos nocturnos, el registro de trabajo suplementario y los recargos dominicales o festivos, que desde julio de 2026 se encuentran en el 90%.
La prioridad ya no es prepararse para la entrada en vigor, sino verificar que los horarios, registros y liquidaciones aplicados desde julio sean correctos.
Desde el 15 de julio de 2026, la jornada ordinaria máxima será de 42 horas semanales, conforme a la etapa final de implementación de la Ley 2101 de 2021.
El horario dependerá de cada empresa (por ejemplo, 5 días de 8.4 horas o 6 días de 7 horas), siempre respetando el límite de 42 horas semanales. Para gestionar estos turnos variables sin volverse loco con Excel, las empresas están migrando a plataformas en la nube.
La reducción de la jornada laboral en Colombia 2026 corresponde a la última etapa de implementación de la Ley 2101 de 2021, que disminuye la jornada máxima legal a 42 horas semanales sin afectar el salario.
El cálculo mensual depende del método utilizado por cada empresa. En términos prácticos, la reducción a 42 horas semanales modifica el divisor usado para calcular el valor de la hora ordinaria, las horas extra y los recargos.
Desde el 15 de julio de 2026, una jornada ordinaria de 44 horas debe ajustarse al nuevo máximo legal de 42 horas. Si se trabaja tiempo adicional, su tratamiento dependerá de la jornada pactada y de las reglas aplicables al trabajo suplementario, respetando sus límites y recargos.
Este artículo tiene fines informativos y no constituye asesoría legal. Para la implementación específica en tu empresa, se recomienda consultar con un asesor laboral o jurídico especializado en derecho del trabajo colombiano.