Horas extras en Argentina: cómo se calculan y qué cambió en 2026
Las horas extras en Argentina se encuentran sujetas a reglas sobre jornada, recargos, descansos y límites máximos. Como regla general, las horas suplementarias tienen un recargo del 50 % en días comunes y del 100 % los sábados después de las 13:00, domingos y feriados.
Pero desde 2026 existe además otro elemento que las empresas y trabajadores deben tener en cuenta.
La Ley 27.802 de Modernización Laboral modificó la Ley de Contrato de Trabajo e incorporó expresamente mecanismos para acordar la compensación de horas extraordinarias, entre ellos el banco de horas.
Esto no significa que las horas extras hayan desaparecido ni que cualquier tiempo trabajado de más pueda transformarse automáticamente en descanso.
Ahora resulta todavía más importante distinguir:
jornada prevista → horas efectivamente trabajadas → horas adicionales → tratamiento aplicable → pago o compensación
En esta guía veremos cuándo corresponde una hora extra al 50 % o al 100 %, cómo calcularla, cuáles son los límites vigentes y qué cambió en 2026 con el banco de horas.
Para hacer este seguimiento, un software de control de asistencia en Argentina permite relacionar los horarios planificados con las entradas, salidas y horas efectivamente trabajadas.
Las horas extras, también denominadas horas suplementarias o extraordinarias, son aquellas que exceden la jornada que corresponda considerar según la normativa, convenio colectivo y régimen laboral aplicable.
La jornada general se encuentra regulada principalmente por la Ley 11.544 y la Ley de Contrato de Trabajo.
La Ley 11.544 establece como límite general una duración de:
8 horas diarias o 48 horas semanales.
Sin embargo, esta regla no debería aplicarse de manera aislada.
Existen actividades con jornadas diferentes, convenios colectivos que establecen jornadas menores, trabajo nocturno, tareas insalubres, regímenes especiales, trabajo por equipos y otros esquemas que pueden modificar el análisis.
Por eso, antes de determinar si existieron horas extras, una empresa necesita conocer cuál era la jornada realmente aplicable a ese trabajador.
Además, una salida registrada después del horario previsto no debería transformarse automáticamente en una hora extra aprobada.
Por ejemplo:
Horario previsto: 08:00 a 17:00
Salida registrada: 17:37
El sistema de asistencia puede detectar una diferencia de 37 minutos.
Pero posteriormente puede ser necesario determinar si durante ese tiempo el empleado estuvo efectivamente trabajando, si existió una autorización, si hubo una marcación incorrecta o si corresponde otro tratamiento según las reglas de la empresa y el régimen aplicable.
Por eso conviene diferenciar:
diferencia horaria detectada
de:
hora extraordinaria reconocida.
El artículo 201 de la Ley de Contrato de Trabajo establece los recargos aplicables a las horas suplementarias.
La regla general puede resumirse de esta manera:
| Momento en que se realiza la hora suplementaria | Recargo |
|---|---|
| Días comunes | 50 % |
| Sábado después de las 13:00 | 100 % |
| Domingo | 100 % |
| Feriado | 100 % |
Un recargo del 50 % significa que la hora extraordinaria equivale al valor de una hora normal más la mitad de ese valor.
En otras palabras:
Hora extra al 50 % = valor hora × 1,5
Un recargo del 100 % significa duplicar el valor.
Hora extra al 100 % = valor hora × 2
Por ejemplo, si el valor aplicable de una hora ordinaria fuera de $6.000:
Hora extra al 50 %: $9.000
Hora extra al 100 %: $12.000
Lo importante es determinar correctamente primero el valor de la hora ordinaria que corresponde utilizar.
El cálculo puede separarse en tres pasos:
determinar el valor hora → identificar el recargo → multiplicar por las horas correspondientes.
Este es uno de los puntos donde aparecen más simplificaciones en Internet.
Es frecuente encontrar la fórmula:
sueldo mensual ÷ 200
presentada como si fuera un divisor establecido expresamente para todos los trabajadores argentinos.
Conviene ser más preciso.
La Ley de Contrato de Trabajo establece que el recargo de las horas suplementarias se calcula sobre el salario habitual, pero no fija en su artículo 201 un divisor mensual único de 200 aplicable a todas las actividades.
El divisor que corresponda utilizar puede depender de la jornada, el convenio colectivo, la modalidad de remuneración y los criterios aplicables a la liquidación.
Por eso, antes de calcular una liquidación real conviene revisar:
el convenio colectivo aplicable, la jornada pactada y la base remuneratoria que corresponda considerar.
Supongamos, únicamente a modo de ejemplo, que para determinado trabajador se ha verificado que corresponde utilizar:
Remuneración considerada: $1.200.000
Divisor aplicable: 200
Entonces:
$1.200.000 ÷ 200 = $6.000
El valor hora utilizado para el ejemplo sería:
$6.000
Este ejemplo sirve para comprender la operación matemática, pero el divisor no debería aplicarse automáticamente sin verificar que corresponda al caso concreto.
Con el valor anterior:
$6.000 × 1,5 = $9.000
Si durante el período existieron cuatro horas extraordinarias alcanzadas por ese recargo:
4 × $9.000 = $36.000
Utilizando nuevamente un valor hora de $6.000:
$6.000 × 2 = $12.000
Si existieron tres horas extraordinarias al 100 %:
3 × $12.000 = $36.000
En ese ejemplo, el total correspondiente a ambos grupos sería:
$36.000 + $36.000 = $72.000
antes de considerar cualquier otro concepto o particularidad que corresponda a la liquidación.
No necesariamente.
Esta es una confusión frecuente.
El artículo 201 de la Ley de Contrato de Trabajo no establece un recargo del 100 % simplemente porque una hora se haya trabajado de noche.
El 100 % previsto por esa norma corresponde a las horas suplementarias realizadas:
los sábados después de las 13:00, los domingos y los feriados.
La jornada nocturna tiene, en cambio, reglas propias.
La Ley 11.544 considera trabajo nocturno al comprendido, con carácter general, entre las 21:00 y las 06:00, y establece una duración máxima diferente para esa jornada.
Además, cuando se combinan horas diurnas y nocturnas existen reglas específicas para computar el tiempo trabajado.
Un convenio colectivo también puede establecer adicionales o condiciones particulares por nocturnidad.
Por eso, no es correcto asumir automáticamente:
hora extra nocturna = hora extra al 100 %.
Primero debe analizarse el día, la jornada, el régimen y el convenio aplicables.
El Decreto 484/2000 fijó el límite máximo general de horas suplementarias en:
30 horas mensuales
y:
200 horas anuales.
Estos límites deben analizarse junto con las normas sobre jornada y descanso y con las particularidades que correspondan a cada actividad.
La normativa reglamentaria también contempla la necesidad de registrar las prolongaciones excepcionales de la jornada.
Esto es particularmente importante desde la perspectiva empresarial.
No basta con conocer al final del mes que una persona acumuló determinada cantidad de horas adicionales.
Conviene poder reconstruir:
qué día ocurrieron, cuánto duraron, por qué se produjeron y a qué trabajador correspondieron.
Como regla general, no.
El artículo 203 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que el trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo determinados supuestos excepcionales previstos por la norma.
Entre ellos aparecen situaciones relacionadas con peligro o accidente, fuerza mayor o exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.
Esto también ayuda a entender por qué una política interna no debería limitarse a indicar:
“Todas las horas adicionales serán obligatorias.”
Las circunstancias concretas y el régimen laboral aplicable deben ser considerados.
El 6 de marzo de 2026 se publicó la Ley 27.802 de Modernización Laboral.
Entre muchas otras modificaciones, la reforma introdujo cambios importantes en las reglas relacionadas con la organización y compensación del tiempo de trabajo.
Para comprenderlos conviene separar dos artículos.
El artículo 197 bis permite que empleador y trabajador acuerden voluntariamente un régimen de compensación de horas extraordinarias.
Este régimen debe formalizarse por escrito.
El acuerdo debe establecer, entre otros aspectos:
su carácter voluntario, sus límites, cómo funcionará y un método fehaciente de control.
Ese método debe permitir registrar las horas efectivamente trabajadas y las horas disponibles para su utilización por el trabajador.
La norma menciona expresamente alternativas como:
horas extras, banco de horas y francos compensatorios.
Esto introduce una diferencia muy importante respecto de una simple planilla informal de saldos.
El banco de horas pasa a requerir una lógica trazable:
hora trabajada → hora reconocida → incorporación al régimen → saldo → utilización
La reforma también modificó el artículo 198 de la Ley de Contrato de Trabajo.
El nuevo texto contempla que determinados acuerdos colectivos puedan establecer métodos de cálculo de la jornada máxima sobre la base de un promedio, según las características de la actividad.
Además, incorpora expresamente la posibilidad de utilizar un banco de horas para compensar una jornada mayor en determinado día con una menor en otro.
Esto debe realizarse respetando el máximo legal de la jornada semanal o el que establezca el régimen específico aplicable.
La reforma también exige respetar descansos mínimos.
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben existir, en el marco señalado por la LCT, al menos:
12 horas.
Y el artículo 198 establece para estos esquemas un descanso semanal de:
35 horas.
No debería interpretarse de esa manera.
La Ley 27.802 no derogó el artículo 201 de la Ley de Contrato de Trabajo ni eliminó los recargos del 50 % y 100 %.
Lo que incorporó es un marco para acordar regímenes de compensación de horas extraordinarias.
Por eso, cuando aparece tiempo adicional deberían separarse dos situaciones.
Por un lado, las horas extraordinarias que deban recibir el tratamiento y recargo correspondiente.
Por otro, las horas comprendidas válidamente dentro de un régimen de compensación o banco de horas establecido bajo las condiciones aplicables.
No es correcto asumir que una empresa puede simplemente decidir:
“Desde ahora las horas extras ya no se pagan y todas pasan al banco.”
El artículo 197 bis establece expresamente la naturaleza voluntaria del régimen y exige su formalización por escrito.
Además, deben respetarse el convenio colectivo, las normas específicas de la actividad, los límites de jornada y los descansos correspondientes.
Para profundizar en este punto puede consultarse nuestra guía específica sobre banco de horas en Argentina, donde explicamos cómo registrar las horas generadas, utilizadas y disponibles sin mezclar este tema con el cálculo general de horas extras.
Supongamos que una empresa registra durante una semana las siguientes diferencias para un trabajador.
El lunes permanece dos horas más debido a una necesidad operativa.
El miércoles registra una hora adicional.
El sábado trabaja dos horas extraordinarias después de las 13:00.
El sistema de asistencia debería identificar primero cada diferencia.
Después, Recursos Humanos o el responsable correspondiente debería determinar qué tratamiento recibe cada una.
Por ejemplo:
| Día | Diferencia detectada | Tratamiento |
|---|---|---|
| Lunes | +2 h | Revisar según régimen aplicable |
| Miércoles | +1 h | Revisar según régimen aplicable |
| Sábado después de 13:00 | +2 h | Hora suplementaria alcanzada por regla del 100 %, si corresponde |
Si existe un régimen válido de compensación, algunas horas podrían seguir el procedimiento establecido para el banco.
Si no están comprendidas dentro de ese régimen y corresponden a horas suplementarias remunerables, deberán liquidarse según las normas aplicables.
La clave es evitar que una mera diferencia entre horario y marcación tome automáticamente una clasificación laboral.
Las horas extraordinarias pueden resultar especialmente difíciles de identificar cuando una empresa utiliza turnos rotativos.
Supongamos que tres trabajadores registran salida a las 22:00.
Eso no significa que los tres realizaron la misma cantidad de horas extras.
Uno podría tener asignado:
14:00 a 22:00
otro:
12:00 a 20:00
y otro:
día de descanso.
La misma hora de salida representa situaciones completamente diferentes.
Por eso, para calcular correctamente el tiempo adicional primero necesitamos conocer el horario que estaba planificado.
El proceso debería ser:
turno previsto → marcación real → pausas e incidencias → diferencia → revisión → clasificación
Cuando una empresa trabaja con turnos fijos, rotativos o diferentes jornadas por empleado, comparar únicamente la hora de entrada y salida puede producir errores.
Para controlar correctamente las horas trabajadas, no conviene guardar únicamente un total mensual.
La reglamentación de la jornada de trabajo contempla registros permanentes sobre las prolongaciones excepcionales de la jornada, incluyendo su duración, causas y personal involucrado.
Desde un punto de vista operativo, un registro útil debería permitir reconstruir como mínimo:
Empleado — quién realizó la jornada.
Fecha — cuándo ocurrió.
Horario previsto — qué jornada debía cumplir.
Entrada y salida — qué marcaciones se registraron.
Pausas — qué tiempo no corresponde considerar como trabajo cuando resulte aplicable.
Horas trabajadas — cuánto tiempo efectivo se determinó.
Diferencia — cuánto se apartó la jornada real de la prevista.
Motivo — qué originó el tiempo adicional.
Autorización — quién revisó o aprobó la diferencia.
Tratamiento — pago, compensación, banco de horas, rechazo u otra situación aplicable.
Esto permite pasar de un dato poco útil como:
“María trabajó 12 horas extra este mes.”
a un registro mucho más trazable:
“María registró 12 horas adicionales distribuidas en cinco jornadas; 8 fueron aprobadas para liquidación, 2 siguieron el tratamiento previsto en el régimen de compensación y 2 fueron corregidas por errores de marcación.”
La segunda información es mucho más útil para Recursos Humanos y para quien posteriormente debe realizar la liquidación.
Este concepto merece especial atención.
Un sistema de control de asistencia puede mostrar que un empleado:
marcó entrada a las 07:52
y:
marcó salida a las 18:21.
Pero no necesariamente significa que haya trabajado durante todo ese intervalo ni que toda diferencia respecto de su horario sea una hora extraordinaria.
Puede haber:
pausas, permisos, salidas intermedias, errores de marcación, permanencia no vinculada al trabajo o reglas específicas de la actividad.
Por eso, el software debería proporcionar información de base y trazabilidad, pero el tratamiento laboral de cada diferencia debe responder a las reglas configuradas y al marco legal o convencional correspondiente.
Cuando todos los trabajadores ingresan por una misma sede, controlar entradas y salidas suele resultar más sencillo.
La situación cambia cuando existen:
técnicos, vendedores, personal de limpieza, seguridad, mantenimiento, construcción o trabajadores asignados a instalaciones de clientes.
En esos casos, además de saber a qué hora comenzó y terminó la jornada puede ser necesario identificar desde dónde se realizó la marcación.
Una aplicación de asistencia desde celular puede asociar el registro con datos como hora, ubicación y validación de identidad según la configuración utilizada.
Después, esas marcaciones pueden compararse con el turno previsto y formar parte del mismo proceso de revisión de horas trabajadas.
Puedes ampliar este escenario en nuestra guía sobre control de asistencia por celular para personal en campo en Argentina.
Cuando el control se realiza manualmente, el proceso suele fragmentarse.
Los horarios pueden estar en una planilla.
Las marcaciones en otra.
Las horas adicionales pueden llegar por correo electrónico.
Las autorizaciones pueden quedar en mensajes.
Y la liquidación termina dependiendo de una conciliación manual a fin de mes.
Un sistema de asistencia permite organizar el proceso desde una única fuente:
horario planificado
↓
entrada y salida
↓
horas trabajadas
↓
diferencias
↓
revisión
↓
reporte
Esto no significa que el software de asistencia deba decidir automáticamente qué tratamiento jurídico corresponde a cada hora.
Su principal función es proporcionar información consistente y trazable para que Recursos Humanos, administración o quien realice la liquidación pueda trabajar sobre registros confiables.
CucuTime permite centralizar la información necesaria para revisar jornadas y posibles horas adicionales.
Las empresas pueden gestionar horarios fijos o rotativos y registrar entradas y salidas desde distintos métodos, incluyendo celular, tablet, computadora y relojes biométricos compatibles.
Las marcaciones pueden compararse posteriormente con los horarios planificados para identificar diferencias y consultar información como:
horas trabajadas, tardanzas, ausencias e incidencias.
Esto es especialmente útil cuando una empresa tiene múltiples sucursales, diferentes turnos o personal trabajando fuera de la oficina.
El objetivo no es reemplazar la liquidación de sueldos ni determinar automáticamente el tratamiento legal de cada hora.
El objetivo es llegar a esa etapa con información ordenada:
quién debía trabajar + qué horario tenía + cuándo marcó + cuánto tiempo trabajó + qué diferencia se detectó.
Así se reduce la dependencia de cálculos manuales y archivos separados.
El artículo 201 de la Ley de Contrato de Trabajo establece, como regla general, un recargo del 50 % para las horas suplementarias realizadas en días comunes y del 100 % para las realizadas los sábados después de las 13:00, domingos y feriados.
Las horas suplementarias alcanzadas por la regla general del artículo 201 reciben un recargo del 100 % cuando se realizan los sábados después de las 13:00, los domingos o los feriados.
Primero debe determinarse el valor de la hora ordinaria aplicable.
Después:
Valor hora × 1,5
Por ejemplo, si la hora ordinaria vale $6.000:
$6.000 × 1,5 = $9.000.
Una vez determinado el valor hora:
Valor hora × 2
Si la hora ordinaria del ejemplo vale $6.000:
$6.000 × 2 = $12.000.
No debería asumirse como una regla universal.
El artículo 201 establece los recargos sobre el salario habitual, pero no fija un divisor único de 200 para todos los trabajadores.
El divisor y la base aplicables deben verificarse según jornada, convenio colectivo y reglas de liquidación correspondientes.
No.
La nocturnidad tiene reglas especiales de jornada, pero el artículo 201 no establece que una hora suplementaria reciba automáticamente un recargo del 100 % únicamente por realizarse de noche.
Debe revisarse además el convenio colectivo aplicable, ya que puede establecer adicionales específicos.
El Decreto 484/2000 establece como límite general máximo 30 horas suplementarias mensuales y 200 anuales, sin perjuicio de las demás reglas de jornada y descanso aplicables.
La Ley 27.802 modificó los artículos 197 bis y 198 de la Ley de Contrato de Trabajo.
El artículo 197 bis permite acordar voluntariamente regímenes de compensación de horas extraordinarias, incluido el banco de horas, mediante un acuerdo escrito y con un método fehaciente de control.
El artículo 198 contempla también mecanismos de cálculo de jornada por promedio en determinados acuerdos y la utilización del banco de horas dentro de los límites previstos.
No automáticamente.
La reforma creó un marco para acordar sistemas de compensación, pero no derogó el artículo 201 ni permite asumir que todas las horas adicionales pueden convertirse unilateralmente en saldo.
Debe verificarse si existe un régimen válido, qué establece el acuerdo y qué disposiciones legales o convencionales corresponden.
El punto de partida es conservar el horario previsto y las marcaciones reales de entrada y salida.
Después conviene registrar pausas, incidencias, diferencias, autorizaciones y el tratamiento final aplicado a cada hora adicional.
Calcular correctamente las horas extras en Argentina requiere algo más que restar la hora de entrada de la hora de salida.
Primero hay que determinar qué jornada correspondía cumplir.
Después debe identificarse cuánto tiempo se trabajó realmente y qué parte constituye tiempo adicional.
A continuación corresponde establecer qué tratamiento aplica:
hora extra al 50 %
hora extra al 100 %
régimen de compensación
banco de horas
u otra situación prevista por la normativa o convenio aplicable.
La reforma laboral de 2026 agregó nuevas alternativas para organizar y compensar el tiempo de trabajo, pero también hizo todavía más importante contar con registros claros.
CucuTime permite centralizar horarios, turnos, entradas, salidas y horas trabajadas para que Recursos Humanos pueda revisar las diferencias antes de enviarlas al proceso de liquidación.
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Este contenido tiene fines informativos y no sustituye asesoramiento legal, laboral o contable. Las reglas aplicables pueden variar según el convenio colectivo, actividad, modalidad contractual y circunstancias de cada relación laboral.