Horas extras en Perú 2026: cómo calcularlas, registrarlas y pagarlas correctamente
Las horas extras en Perú corresponden al tiempo trabajado antes o después de la jornada ordinaria y deben reconocerse de acuerdo con las reglas establecidas para el trabajo en sobretiempo.
En términos generales, las dos primeras horas adicionales tienen una sobretasa mínima del 25%, mientras que desde la tercera hora la sobretasa mínima es del 35%. Además, el sobretiempo es voluntario salvo determinadas situaciones excepcionales de caso fortuito o fuerza mayor.
Para las empresas, sin embargo, el desafío no consiste solamente en conocer el porcentaje. También es necesario determinar cuándo comenzó y terminó realmente la jornada, cuántas horas adicionales se trabajaron, si correspondían al horario asignado y qué evidencia existe para respaldarlas.
En esta guía veremos cómo calcular, pagar y registrar correctamente las horas extras en Perú, qué situaciones pueden generar sobretiempo y qué debería controlar el área de Recursos Humanos.
Resumen rápido: en Perú, las primeras dos horas extras del día tienen una sobretasa mínima del 25% y las horas siguientes una sobretasa mínima del 35%. Si el sobretiempo dura menos de una hora, el recargo se calcula proporcionalmente.
La legislación peruana denomina trabajo en sobretiempo al tiempo trabajado que excede la jornada ordinaria diaria o semanal.
Puede producirse:
El Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo establece además que el sobretiempo puede producirse tanto antes como después de la jornada.
Para los trabajadores sujetos a la jornada máxima general, el límite ordinario es de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Existen, no obstante, trabajadores excluidos de esa jornada máxima, por lo que no debe asumirse que cualquier tiempo por encima de ocho horas genera automáticamente horas extra en todos los casos.
El pago se calcula aplicando una sobretasa sobre el valor de la hora ordinaria del trabajador.
La regla general es:
| Horas de sobretiempo | Sobretasa mínima | Valor total de la hora |
|---|---|---|
| Primera hora extra | 25% | 125% de la hora ordinaria |
| Segunda hora extra | 25% | 125% de la hora ordinaria |
| Desde la tercera hora | 35% | 135% de la hora ordinaria |
SUNAFIL recuerda expresamente que las dos primeras horas deben pagarse con una sobretasa no inferior al 25% y las restantes con una sobretasa no inferior al 35%.
Estos porcentajes son mínimos. Empleador y trabajador pueden acordar un recargo superior.
Si una persona realiza una o dos horas adicionales durante una jornada, cada una se calcula utilizando el valor de su hora ordinaria más un 25%.
La fórmula básica es:
Hora extra = valor de la hora ordinaria × 1,25
A partir de la tercera hora de sobretiempo realizada en el día, la sobretasa mínima pasa al 35%.
La fórmula es:
Hora extra = valor de la hora ordinaria × 1,35
No es necesario completar una hora entera para que exista sobretiempo.
Cuando el tiempo adicional es menor a una hora, la legislación establece que debe pagarse la parte proporcional correspondiente.
Por ejemplo, si corresponde reconocer 30 minutos de una hora extra con sobretasa del 25%, debe calcularse proporcionalmente sobre el valor de esa hora.
Supongamos un trabajador con:
S/ 1.800 ÷ 30 = S/ 60
S/ 60 ÷ 8 = S/ 7,50
S/ 7,50 × 1,25 = S/ 9,38 por hora
Por dos horas:
S/ 9,38 × 2 = S/ 18,76
S/ 7,50 × 1,35 = S/ 10,13
| Concepto | Valor aproximado |
|---|---|
| Hora ordinaria | S/ 7,50 |
| Primera hora extra | S/ 9,38 |
| Segunda hora extra | S/ 9,38 |
| Tercera hora extra | S/ 10,13 |
| Total de las 3 horas extra | S/ 28,89 |
El valor hora se obtiene tomando la remuneración correspondiente a un día y dividiéndola por la cantidad de horas de la jornada habitual del trabajador.
Puede resumirse así:
Valor hora ordinaria × 1,25 × cantidad de horas
Valor hora ordinaria × 1,35 × cantidad de horas
El cálculo debe realizarse por día, porque el porcentaje depende de cuántas horas adicionales se realizaron durante esa jornada. El propio Ministerio de Trabajo ha recordado que el pago del sobretiempo se calcula diariamente.
Calculadora de horas trabajadas de CucuTime
Como regla general, no.
El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto para el empleador como para el trabajador.
Un trabajador no debería ser obligado a realizar horas adicionales, salvo situaciones excepcionales en las que exista un hecho fortuito o de fuerza mayor que pueda poner en peligro:
SUNAFIL ha reiterado esta regla y distingue claramente el sobretiempo voluntario del trabajo impuesto.
Esto significa que una política interna no debería partir de la idea de que “quedarse después del horario” es una obligación permanente del empleado.
Sí.
La legislación permite que empleador y trabajador acuerden compensar el trabajo realizado en sobretiempo mediante períodos equivalentes de descanso, en lugar de realizar el pago correspondiente.
Por ejemplo:
Para evitar conflictos posteriores, es recomendable que este acuerdo quede claramente documentado y que Recursos Humanos mantenga trazabilidad sobre:
Este es uno de los puntos más importantes para una empresa.
La legislación establece que el empleador debe registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante medios técnicos o manuales seguros y confiables.
Esto significa que el cálculo de las horas extras debería poder reconstruirse a partir de información verificable.
Idealmente, el registro debería permitir comparar:
Un sistema de control de asistencia permite relacionar el horario que debía cumplir una persona con las marcaciones que realmente realizó.
Esa diferencia es importante porque no siempre el tiempo entre dos marcas representa automáticamente una hora extra pagable: puede existir una incidencia, una permanencia por motivos personales, una pausa o alguna otra situación que la empresa deba poder justificar.
Esta es una situación frecuente.
Supongamos que una persona tiene horario hasta las 18:00, pero registra su salida a las 18:45.
La empresa debería poder determinar:
La normativa peruana sobre control de asistencia contempla precisamente la permanencia del trabajador fuera de su jornada.
Además, el propio régimen de sobretiempo establece que, cuando se acredita que existió trabajo adicional aun sin una orden expresa del empleador, puede entenderse que hubo una autorización tácita y proceder el pago.
Por eso, una empresa no debería basarse exclusivamente en una regla como:
“Las horas extra solo se pagan si fueron previamente autorizadas.”
La autorización interna es importante para organizar el trabajo, pero no necesariamente elimina la obligación de reconocer sobretiempo si puede demostrarse que el trabajo realmente se realizó.
En 2026, este punto adquirió especial importancia a partir de un criterio de la Corte Suprema.
En la Casación N.º 36773-2023 La Libertad, publicada el 23 de marzo de 2026, la Corte estableció como doctrina jurisprudencial que una empresa no puede limitarse a invocar el plazo legal de conservación documental para evitar analizar un reclamo de horas extras.
Cuando el trabajador presenta indicios suficientes y el empleador no exhibe los registros de asistencia correspondientes, el juez puede presumir, bajo criterios de razonabilidad, que existió trabajo en sobretiempo.
Esto no significa que cualquier reclamo de horas extras deba darse automáticamente por cierto.
Pero sí refuerza una idea importante para Recursos Humanos:
el registro de asistencia no sirve solamente para calcular la nómina; también puede convertirse en evidencia ante una inspección o conflicto laboral.
Una buena práctica consiste en mantener trazabilidad de todo el proceso:
Esto permite evitar dos errores opuestos:
No todos los trabajadores se encuentran sometidos al límite general de jornada.
Entre las principales excepciones se encuentran determinados:
SUNAT resume estas excepciones al explicar la aplicación de la jornada máxima en el régimen laboral privado.
Por eso, antes de calcular horas extras únicamente a partir del número de horas trabajadas, es necesario verificar qué régimen y qué tipo de jornada corresponde al trabajador.
Reglas sobre jornada máxima y trabajadores excluidos
El horario nocturno comprende actualmente el período entre las 22:00 y las 06:00.
La legislación establece que quien trabaja en jornada nocturna no puede percibir una remuneración inferior a la remuneración mínima vigente incrementada en un 35%, aplicándose proporcionalmente cuando una jornada combina períodos diurnos y nocturnos.
Cuando el sobretiempo se realiza inmediatamente antes o después de una jornada nocturna, el cálculo de la hora extra debe hacerse tomando como base el valor correspondiente a la remuneración de dicha jornada nocturna.
Por eso, una hora extra nocturna no debería calcularse simplemente aplicando los mismos valores que se utilizan para una jornada ordinaria diurna sin revisar primero la remuneración aplicable.
En junio de 2026, la Comisión de Trabajo del Congreso aprobó un dictamen relacionado con la jornada nocturna y recargos adicionales.
Sin embargo, se trata de una propuesta legislativa, no de una norma vigente, por lo que no debe presentarse todavía como una obligación aplicable a las empresas.
No necesariamente.
El trabajo en feriados y el trabajo en sobretiempo son conceptos jurídicos diferentes.
Cuando una persona trabaja durante un feriado sin recibir descanso sustitutorio, se aplican las reglas del Decreto Legislativo N.º 713 sobre descansos remunerados.
SUNAFIL recordó en julio de 2026 que un trabajador que labora durante un feriado y no obtiene descanso sustitutorio tiene derecho al pago correspondiente al feriado, la remuneración por el trabajo realizado y una sobretasa del 100%.
Por ejemplo, si el valor diario es de S/ 60, el trabajador ya tiene incluida la remuneración del feriado en su salario mensual y debe recibir adicionalmente:
Pero si además de trabajar el feriado excede su jornada correspondiente, pueden entrar en juego también las reglas de sobretiempo.
Por eso es recomendable registrar separadamente:
Puede hacerlo.
En mayo de 2026, SUNAFIL recordó que el tiempo que utiliza el trabajador para colocarse uniforme o Equipos de Protección Personal puede formar parte de la jornada cuando su uso es exigido por el empleador o deriva de las características de la actividad.
Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando el uniforme o los EPP son exigidos por:
Este punto es especialmente relevante para empresas de:
Por ejemplo, si un trabajador debe presentarse antes de comenzar su actividad para colocarse determinados elementos de protección obligatorios, la empresa debería revisar si ese tiempo integra la jornada.
Control de asistencia para construcción en Perú
Las reglas de jornada también pueden generar horas extra cuando el trabajador presta servicios de forma remota.
SUNAFIL ha recordado que los teletrabajadores tienen derecho a la desconexión digital fuera de su jornada laboral.
Si una persona debe atender llamadas, instrucciones, reuniones u otras tareas durante su tiempo de desconexión, ese trabajo puede ser considerado sobretiempo y debe reconocerse conforme a las reglas aplicables.
Para las empresas con personal remoto o híbrido, esto hace especialmente importante definir:
Las horas extra pueden incidir en el cálculo de determinados beneficios cuando cumplen las condiciones de regularidad correspondientes.
SUNAFIL señala que si el sobretiempo se realiza como mínimo durante tres meses dentro de un período de seis meses, los montos pueden formar parte del cálculo de gratificaciones, CTS y vacaciones.
Por eso, Recursos Humanos debería poder consultar no solamente las horas extra de un mes aislado, sino también su frecuencia durante períodos más amplios.
Los errores más frecuentes no suelen estar en la fórmula del 25% o 35%.
Aparecen antes.
Una persona puede tener un turno asignado de 09:00 a 18:00, pero sus marcas pueden mostrar 08:47 a 18:32.
Sin contexto, esa diferencia no permite saber automáticamente cuánto sobretiempo debe reconocerse.
Las horas extra menores a 60 minutos también pueden generar pago proporcional.
Redondear sistemáticamente puede provocar diferencias acumuladas.
Excel puede servir para realizar cálculos, pero cuando existen múltiples empleados, turnos o sucursales, es más difícil mantener trazabilidad sobre:
Si existen marcaciones posteriores a la jornada todos los días, la empresa debería investigar qué las está generando.
Los registros pueden resultar importantes ante una inspección o un reclamo laboral, como demuestra la jurisprudencia reciente sobre horas extras.
Calcular correctamente las horas extras es solamente la última parte del proceso.
Primero es necesario saber cuánto tiempo trabajó realmente cada persona.
Un software de control de asistencia puede ayudar a comparar:
De esta forma, Recursos Humanos puede revisar las diferencias antes de enviar la información a planilla.
Con CucuTime, por ejemplo, las empresas pueden organizar horarios fijos o rotativos, registrar las marcaciones del personal y generar reportes de asistencia para analizar las horas trabajadas.
Esto puede ser particularmente útil en empresas con:
Software de control de asistencia en Perú
Antes del cierre de cada período, Recursos Humanos puede revisar:
Las dos primeras horas extras realizadas en el día deben tener una sobretasa mínima del 25% sobre el valor de la hora ordinaria. Desde la tercera hora, la sobretasa mínima es del 35%.
Primero se determina el valor de la hora ordinaria. Después se aplica 1,25 para las primeras dos horas adicionales y 1,35 desde la tercera.
Como regla general, no. El trabajo en sobretiempo es voluntario. Puede ser obligatorio únicamente ante situaciones justificadas de caso fortuito o fuerza mayor que comprometan personas, bienes o la continuidad de la actividad productiva.
El pago de las horas extra se determina considerando el sobretiempo realizado en cada jornada. Esto es importante porque las primeras dos horas tienen una sobretasa y las siguientes otra.
Sí. Empleador y trabajador pueden acordar períodos equivalentes de descanso en compensación por el tiempo trabajado en sobretiempo.
La empresa debe determinar si esa permanencia correspondió efectivamente a trabajo. Si se acredita que existió sobretiempo, puede corresponder su reconocimiento incluso cuando no haya existido una orden expresa del empleador.
El empleador debe utilizar medios técnicos o manuales seguros y confiables que permitan registrar el trabajo en sobretiempo. La deficiencia del sistema de registro no elimina el derecho al pago si el trabajador puede demostrar por otros medios que efectivamente trabajó esas horas.
No. Son conceptos diferentes. El trabajo durante un feriado se rige por las reglas sobre descansos remunerados; puede coexistir con horas extra si además se excede la jornada correspondiente.
Las horas extras en Perú no deberían gestionarse únicamente como un cálculo al final del mes.
Para pagarlas correctamente, la empresa necesita determinar primero cuándo comenzó y terminó la jornada, cuánto tiempo adicional se trabajó realmente y qué circunstancias generaron ese sobretiempo.
Las dos primeras horas adicionales tienen una sobretasa mínima del 25% y las siguientes del 35%, pero el registro es tan importante como la fórmula.
Contar con información confiable sobre horarios, turnos y marcaciones permite reducir errores, identificar excesos de jornada y disponer de evidencia ante consultas, inspecciones o reclamos.
Un sistema de control de asistencia como CucuTime puede ayudar a centralizar estos datos y facilitar el trabajo de Recursos Humanos antes de procesar la información en planilla.
Conoce cómo CucuTime puede ayudarte a controlar asistencia, horarios y horas trabajadas de tu equipo en Perú.
Este artículo tiene fines informativos y no sustituye asesoramiento legal, laboral o contable especializado. La aplicación de las normas puede variar según el régimen laboral, las características del trabajador y las circunstancias de cada empresa.